现代企业管理艺术的再探

上一篇 / 下一篇 2006-12-09 02:52:22 / 个人分类：工作

摘要：
管理是一门艺术，管理理论作为普遍适用的原理、原则，必须结合实际应用才能奏效。管理者面对千变万化的管理对象，因人、因事、因时、因地制宜，灵活多变地、创造性地运用管理技术与方法，解决实际问题，就是管理的艺术与技巧。

    一个蒸蒸日上的公司，当年赢余竟大幅度下滑。马上就要过年了，往年的年终奖金最少加发两个月工资，有的时候发得更多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要下滑。董事长灵机一动，与总经理如此这般的耳语了一番。没过两天，公司传来小道消息—“由于经营不佳，年底要裁员”。顿时人心惶惶，但是总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿意牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖可能无力发放了”。总经理一席话使员工们放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。人人都做了过个穷年的打算。除夕将至，董事长宣布：“有年终奖金，整整一个月工资，马上发下去，让大家过个好年”整个公司大楼，爆发出一片欢呼声。与其因最好的期盼，造成最大的失望，不如用最坏的打算，引来意外的惊喜。同样是发一个月的奖金，常规做法可能是打击士气，换一种做法竟激励了士气，这就是管理的艺术。综观现代企业管理的历程，其管理的艺术集中表现在以下几个方面：

    一、要树立威信，必须言必信，信必果

    在树立威信的同时，绝不能高高在上，摆架子。有一位新上任的经理，对新的岗位充满着无限的憧憬和抱负。他是这样来树立自己的威信的：首先召开全体人员会议，在会上，他表达了自己充满信心的工作态度，并希望通过与大家的充分交流，了解大家的想法。当大家在充分民主的气氛下畅所欲言时，自己便受到很大启发，并且为自己的工作找到突破口。对员工提出的建设性意见和问题一定记下来，这样会让下属感到对他的尊重和肯定。其次，展示强势执行的决心。新经理上任，立新规矩是必然要做的事。他照例重新明确了企业的规章制度，做出了奖惩办法，并照例要求“立即执行”。但他已隐约感觉到，下属并未真正意识到他要强化规章制度的决心，并且有看他笑话的意味。有一天，他自己故意违反了自己刚定的新制度，事后马上公开，并对自己的这一“错误”做出了惩罚，果然起到了好效果，后来没有人再敢“以身试法”了。再次，是站在下属的角度坚持原则。威信并不是让人惧怕，而是让人自觉地信服。于是在工作中这位经理总是以温和的态度和下属接触，但对于原则问题一定会秉公办事。有一个积极热情的年轻下属在一次与客户的接触中，就某一问题争执起来，导致客户流失。这位经理批评了小李工作的失误，但告诉了这位下属最好的解决办法：对于客户，有时即使是他无礼，也不应与其发生正面冲突。你可以回到公司向领导汇报商量后再给客户答复，即使你明知道最终也不会如他所愿，也要让客户觉得你是在为他争取他想要的结果，这也是一种缓兵之计。须知，客户的感受常常比客户的要求更重要。他还提出：将亲自和小李一同再次拜访这个客户，希望得到他们的谅解和再次合作的机会。最终，客户在他们真诚的补救行动面前，也意识到了自己的苛刻，在双方友好协商和相互让步后，达成了愉快的合作。
    树立威信应该做到言必行，行必果，始终要信守承诺。既要和下属充分地交流和理解，又要保持适当的距离。如果和下属过分的打成一片，就会影响作为领导的威慑力，但树立威信更不等于妄自尊大。当你可以充分的倾听下属意见的时候，你的威信就在平静中增值了。不要以为威严就是威信，威信往往滋长于下属心中，看似柔弱却无坚不摧。面对自己的错误要敢于解剖和反省自己，这样做不仅不会损害管理者的威望，反而会使下属感到亲近和信任。在与上司相处时，下属一般会感到紧张、拘谨，管理者应善解人意，以平等的姿态，真诚的态度，风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。这样既建立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知己，从而敞开思想，以心交心。

    二、保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概。

    无论是在一帆风顺还是波涛汹涌时，你都必须镇定自若，充满必胜的信心和决心。在二万五千里长征中，如果毛泽东、周恩来和其他党的领导人都灰心丧气了，红军可能“万水千山只等闲”，最终实现胜利会师，扭转乾坤吗？拿破仑说过一句话：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊”。要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，而让自已象雄狮一样无畏。虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎。正如比尔盖茨所说：我们距关门倒闭永远只有十五天。只有居安思危，才能意识到逆水行舟、不进则退的困境，保持创新和活力。

    三、以温和的态度和下属接触，在谈笑中解决问题。

    坚持原则，宽厚待人是我们在处理工作与生活及人际关系过程中的准则之一。坚持原则，宽厚待人是指处理问题时对同事、下属要包容忍让，以付出和真诚打动别人、感化别人。按照矛盾论的观点，矛盾无处不在，冲突无处不有。事实上也是这样，在日常的工作生活中，立场观念的不同，利益调整的不均，处理问题方法的差异都会造成人与人之间的不满、愤怒，甚至会导致直接的冲突。解决这些矛盾和问题，关键还是要坚持“忍为上、和为贵、情为先”，这反映了一个人的基本素质和修养。在工作中该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理。思想上和工作上的严格要求，是完成团队任务的重要保障。凡是下达的各项任务，决不能因遇到暂时困难而降低标准。在处理问题时，不能“多栽花，少种刺”，必须进行有的放矢，行之有效的批评。态度坚决，处罚严厉，既可体现管理者的人格威慑力量，又具有很强的警策力，使批评的影响持久而深远。但要注意的是，批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。因此批评务必要因人、因事制宜，既坚持原则，又讲究方法。比如，批评尽量在私下场合进行，而在公开场合最好是只针对现象而不针对个人。对于下属的缺点和失误应当有宽厚的气度，在严厉批评后，又持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训。总之，工作中要处理好坚持原则与宽厚待人的关系。对大是大非等原则性问题、根本性问题不能糊涂，更不能讲无原则的宽厚。古人云：“君子同而不合，小人合而不同”，就是讲的要既讲原则，又讲宽厚的道理。

    四、要他人做到的自己首先做到，要他人不做的，自己率先不做。

    诸葛亮是兵家、政治家，他写兵书用了 “先之以身，后之以人”的话，说的是领导者率先行动做出榜样，再要求他人的道理，用现代语言说，就是要他人做到的自己首先做到，要他人不做的，自己率先不做。
  “先之以身，后之以人”运用在企业管理中，有着重要作用。它是命令，领导的行动无声地引导着下属行动；这是榜样，促使部下效尤；它是激励属下奋进的良药。诸葛亮错用马谡，招致街亭失守，蜀国孱危，诸葛亮刑不避己，上表后主，引咎自贬，此事对蜀国影响很大。曹操也是一位兵家、政治家，在一次行军中，曹操坐马失惊践踏了农田，触犯了军纪，他也先之以身，割发而自刑，此事客观上起到了整肃魏军纪律的作用。诸葛亮的“自贬”，曹操的“自刑”，作为“其身正，不令而行”的佳话流传后世，很值得供我们管理企业时参考。榜样的力量是无穷的，与其喊破嗓子，不如做出样子。只有以身作则，以实际行动去影响人、激励人，才能起到事半功倍的效果。“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”以自已的行动去带动别人，实际上也是对越轨行为的无声批评，其效应是正面批评无法代替的。另外，在下属出现失误时，必须勇担责任，而不要推诿于人。周恩来说得好：“缺点和错误的改正要从领导做起，首先领导上要自我批评，要多负一些责任，问题总是同上面有关系的。”比如在企业的制度管理中应该是人人平等，制度第一，经理第二。作为经理的企业领导人也应该是身体力行，即所谓“己所不欲，勿施于人”。在制度面前，经理要在管理过程中端正自己，带头模范执行制度，以自身的实际行动为下属做出榜样，让其信服，以便达到管理的目的，提高管理的效能。

    五、必须善于发掘人才，并建立起提拔人才的有效机制

    管理者就好比是一个教练，他所做的工作就是两件事，即一是找到正确的方法，二是把正确的人放在正确的位子上。正所谓古人所言，“使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。因此管理者必须善于发掘人才，并建立起提拔人才的有效机制。要有求贤若渴的观念，既有爱才之心，自有求才之渴。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。管理者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才’自己去选用的事。如果管理者什么人才都选求，不仅容易模糊选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，管理者既要善于用其所长，又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船”，管理者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。在不拘一格用人时，务必注意求贤不求全。“金无足赤，人无完人”。选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。 “水至清则无鱼”，对人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必须有宰相肚中能撑船，虚怀若谷的气度。看人要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，有才有德，大流就好。

    六、用伟大的事业凝聚人，用真挚的感情滋润人

    管理者实施管理的过程，往往是调节人的情绪和情感，激发工作热情，进而促进工作开展的过程。领导者要用心管理，以情感人，发挥“人格的力量”、“情感的力量”，以理服人，以情感人。以情感人重在尊重人、理解人、关心人、爱护人，一句话要有人情味。实践一再证明，精明高效的领导者都有一颗博大的爱心，善于用伟大的事业凝聚人，用真挚的感情滋润人。用适当的待遇吸引人，一枝一叶总关情，团队上下之间产生了深厚的感情，便有“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。
    批评会使人有不同反应，有人因此努力奋进，有人因此心灰意冷，有人因此恼羞成怒，因此管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。下属犯错误时，该挥舞大棒就绝不婆婆妈妈，但在“棒”打之后，还要用“胡萝卜”善后。大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。管理心理学研究表明：一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互之间尊重、理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高；相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。管理者在实施“情感投资”时，必须抓住一个“心”字，与下属员工互相交心、互相关心、以心换心，从而达到心心相印、同心同德、共同一心干事业。

    七、懂得群策群力、集思广益

   “兼听则明，偏信则暗。”唐太宗深知帝王之道，虽有雄才大略，但却能以“能问于不能”，集思广义，从谏如流。他敢于承认自己的不足，他善于选贤任能，培养上谏的气氛。在太宗和他的贤臣集团的努力下，唐贞观年间政治清明，君臣相得，人民安居乐业，被史家称为“贞观之治”。有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的就是一定要懂得群策群力、集思广益。他说：“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”管理者在实际工作中应当多听多看少说。市场的真实情况、公司员工的真实想法、规划未来的战略等等都需要认真地听，广泛地听取各方面的意见。只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，从而解决问题。
    但在广开言路的同时，要注意判断分析，要深入实地调查。绝不可官僚主义，偏听偏信，为小人所误导，为表面现象所误导，为虚假的报表所误导。宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸？就在于他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场！熟读过《三国演义》的人曾这样总结三大枭雄的管理特点：“刘备仁慈，人不忍欺；孙权英明，人不能欺；曹操严明，人不敢欺。”

    八、做好信任和适时监控，增强人才的自尊心、自信心、成就感和荣誉感

    大凡有才之士，都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任他们，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。“信而不疑”是一种强大的凝聚力。因为信任不是单方面的，你给别人以信任，才能换来别人对你的信任；你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢，而又肝胆相照的人才。“用人不疑，疑人不用”是华侨用人的原则，他们放心把工作交给员工，并赋予员工充分的权力。经理对下属的充分信任，会极大地激发员工的工作热情与潜能，常常能收到事半功倍的效果。当然，管理者的“用人不疑，疑人不用”，并不是放任自流，这种信任是有条件的：一是员工务必恪尽职守；二是只有相信忠实可靠又有才华和能力的人，才能做到“你做事我放心”。在实际开展工作的过程当中，在下属的职权范围内的事，要放手地让他去做，但也绝不能放松监控。“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”，因此对过程的适当控制是必须的。当然这种监控是在制度、程序上的监控，而不是听非正常渠道的小报告。这样既大胆使用，又加强监控，使下属感到既有动力，又有压力，由此获得持久的支持和拥护。同时,在监控的过程中还能及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难,从而真正下一心，拧成一股绳。
    拿破仑有句话耐人寻味，他说：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强。”这话一方面道出了主帅的作用，另一方面也影射着“能力相同或相近的人不能扎堆”的道理。之所以这样说，原因很简单，三个智商很高、能力接近的人去办一个企业，一个任总裁，一个任副总裁，一个任总经理，这个企业不一定办得好。